6個快速提升自我能力的模型

一、GAPS模型

GAPS模型，這個名字有點騷。

GAPS，即Goal、Analyze、Problem、Solution的簡寫。

主要內(nèi)容如下：

1、明確目標：業(yè)務目標、績效目標等；

2、分析現(xiàn)狀：業(yè)務現(xiàn)狀、績效現(xiàn)狀等；

3、確定原因：工作環(huán)境與能力原因；

4、選擇方案：選擇相應的方法來消除差距。

在用GAPS模型進行人才管理的時候，要特別注意，這個模型的對象往往是曾經(jīng)有著非凡業(yè)績的員工或者高管，給他們做人才盤點的時候，要格外小心。

常見使用場景：

1、人才盤點；

2、員工績效提升；

3、人才梯隊建設；

二、柯氏四級評估模型

柯氏四級培訓評估模型由柯克帕特里克博士于1959年提出，是世界上應用最廣泛的人才培養(yǎng)和評估工具。

主要內(nèi)容分為四個層次：

1.反應(Reaction)評估

2.學習(Learning)評估

3.行為(Behavior)評估

4.成果(Result)評估

這個工具會告訴所有管理者一個很樸實的道理，錢可以再賺，客戶也可以再培養(yǎng)再尋找，但如果核心人才走了，那才是最傷筋動骨的。

常見使用場景：

1、人才培養(yǎng)；

2、培訓評估；

3、培訓結果應用；

三、戴明循環(huán)

戴明循環(huán)又叫PDCA循環(huán)，別問我為什么叫戴明，我就覺得這樣叫比較與眾不同。

所謂PDCA循環(huán)即：

P：Plan(計劃)

D：Do(執(zhí)行)

C：Check(檢查)

A：Action(調(diào)整)

德魯克曾經(jīng)說過：任何的優(yōu)秀都要盡力爭取，當你贏得了一個優(yōu)秀，優(yōu)秀的底蘊就會融入進來，會鞭策你贏得更多優(yōu)秀，最終讓你變得卓越。

PDCA就是讓你變得卓越的最好工具。

常見使用場景：

1、工作部署；

2、活動組織；

3、任務推進；

四、ADDIE模型

ADDIE模型主要應用于培訓課程的開發(fā)階段，為確定培訓需求、設計和開發(fā)培訓項目，實施和評估培訓效果提供了一種系統(tǒng)化的指導流程。

主要內(nèi)容如下：

A：Analysis(分析)；

D：Design(設計)；

D：Development(開發(fā))；

I：Implement(實施)；

E：Evaluation(評估)。

每次我用到這個工具的時候，都會覺得學生時代那些和你一起上課開小差、下課打游戲，卻回回考試都名列前茅的人，很可能他們就是在ADDIE的每個環(huán)節(jié)都勝過我。

常見使用場景：

1、培訓需求分析；

2、培訓課程設計；

3、培訓評估。

五、KPI

作為管理史上最優(yōu)秀的工具之一，它身上背負了太多它不應該背負的罵名，但是也沒辦法，因為用KPI的人實在太多，多到很難讓你找不到它的一個缺點。

有人說：業(yè)務決定上限，管理決定下限，也有人認為業(yè)務決定下限，管理決定上限。所有“KPI已死，XXX當?shù)馈钡墓适拢际菫榱瞬┤搜矍?、割韭菜而已?

KPI是個偉大的工具，是的，它配得上偉大。

六、OKR

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)發(fā)明。

目標是設定一個定性的時間內(nèi)目標(通常是一個季度)。關鍵的結果是由量化指標形式呈現(xiàn)的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。

在全面展開工作時，OKR就存在于公司(頂級愿景)、團隊(被繼承并由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分)和個人層面(個人發(fā)展和個人貢獻)上了。

大多數(shù)目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。